Тонкости собеседований при найме на удаленку

Тонкости собеседований при найме на удаленку

1303
0


Наем удаленных специалистов — довольно сложная задача найти оптимальное решение, учитывая известные ограничения.

С одной стороны, вы ограничены во времени. Учитывая среднюю зарплату в ИТ, стоимость простоя любого из этих специалистов чрезвычайно высока. Когда кандидаты находятся в активной фазе поиска, и вы проводите 3-4 недели в размышлениях о том, кого выбрать, многие просто не ждут ответа — они соглашаются на альтернативное предложение. Те. решение о найме или отказе должно быть принято очень быстро. Подробнее на сайте https://heaad.ru/blog/.

С другой стороны, принять это решение не так-то просто. Мы изначально отказались от приглашения всех потенциальных сотрудников в офис на очную встречу — мы настраивали все процессы удаленно. И хотя многие вопросы можно закрыть с помощью видеосвязи во время переговоров с кандидатом, некоторая невербальная информация все равно теряется.
Чтобы свести к минимуму вероятность ошибок в этих условиях (быстрое формирование жизнеспособных в наших условиях команд), мы сформулировали для себя определенные ограничения. В частности, мы определились с сегментом специалистов, с которыми мы работаем — среднего и высшего звена.

В принципе, юниорам труднее работать удаленно — им нужно более профессиональное общение, возможность постоянно задавать вопросы, а удаленный формат не помогает. Второй момент — это то, что мы собираемся сосредоточиться на очном режиме: полный рабочий день, 5 дней в неделю, за вычетом праздников и отпусков.

Как мы проводим интервью?

Процессы подбора персонала в нашей компании очень понятны. Кандидат проходит несколько видеовстреч — количество, последовательность и роли интервьюируемых зависят от должности. Цель этих встреч — не только проверить навыки кандидата, но, самое главное, рассказать о компании и специфике работы.

Распределенная команда имеет свои преимущества и недостатки. А поскольку общеотраслевой практики нет, каждая компания устраняет недостатки по-своему. Не каждый специалист готов гибко адаптироваться к любому рабочему процессу, поэтому наша задача при общении с кандидатом — выяснить, подходим ли мы в принципе. И первое собеседование с рекрутером в основном посвящено деталям взаимодействия. При этом мы оцениваем некоторые очевидные навыки: общение, которое становится критически важным на расстоянии, тип общения и другие мягкие навыки. И, задавая некоторые конкретные вопросы, мы пытаемся предсказать, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации. Эта статья посвящена лишь некоторым из этих тем. Возможно, они ничем не отличаются от вопросов, которые, на мой взгляд, следует задавать на личном собеседовании (при таком же способе работы в компании), но в удаленном формате цена ошибки выше.

Но прежде чем перейти от предисловия к сути, хочу отметить, что мы никогда не принимаем решения относительно ответа (или качества) человека. Нет и не может быть стоп-листа или списка правильных / неправильных ответов на вопросы о soft skills.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ